ESPACIO RESILIENTE

La ilusión del psicotécnico en un clic: por qué la Inteligencia Artificial no debería decidir a quién contratás Vivimos en una época obsesionada con la velocidad.  En la gestión de personas, la presión por cubrir vacantes en tiempo récord llevó a muchas organizaciones a buscar atajos donde sea. En ese escenario, la aparición de software y plataformas que prometen "evaluaciones psicolaborales automáticas" o "informes psicotécnicos generados por IA en 30 segundos" parece la solución perfecta para cualquier departamento de Selección colapsado. Sin embargo, hay que decirlo con claridad y responsabilidad técnica: delegar la decisión de contratar o descartar a un profesional en un algoritmo cerrado no es una innovación, es una falla metodológica grave que pone en riesgo el capital más valioso de cualquier empresa. La tecnología puede ser un gran aliado procedimental, pero cuando intentamos reemplazar el criterio diagnóstico por un informe empaquetado por software, la fact...

  Cada tanto reaparece en el ambiente de Recursos Humanos un debate que me parece central: ¿qué responsabilidad le cabe a una evaluación psicolaboral cuando un profesional que dio impecable en el proceso empieza a tener problemas o colapsa a los pocos meses de ingresar? La respuesta más común que suelo leer en el mercado es defensiva: “La evaluación es solo una foto de un momento determinado; la vida es impredecible, los entornos cambian y no se puede adivinar el futuro” . Se le echa la culpa a la aparición de un problema personal, a un divorcio, a la llegada de un jefe complejo o al mal clima de la organización, concluyendo que el psicotécnico no puede hacerse cargo de lo que sucede después de la firma del contrato. Como profesional del área, esa postura siempre me hizo ruido. Reducir el diagnóstico a una "foto de un día de sol" que solo funciona cuando el contexto del candidato y de la empresa es idílico no es una explicación técnica; es un deslinde que transforma a la ...

  Contratar por habilidades: por qué el CV tradicional ya no garantiza el desempeño operativo Cada vez es más difícil encontrar al candidato "de manual" que encaje a la perfección con una descripción de puesto rígida. El mercado laboral cambió y pretender filtrar únicamente por títulos pasados o por el nombre exacto de la última posición no solo estanca los procesos de selección, sino que deja afuera a profesionales con un enorme potencial de ejecución. La brecha entre el papel y la práctica Un currículum impecable nos muestra qué cargos ocupó una persona en el pasado, pero no cómo va a responder ante un imprevisto en la operación diaria. En las entrevistas es habitual encontrarnos con discursos muy bien estructurados que responden exactamente a lo que se espera escuchar. Sin embargo, el papel no refleja la autorregulación, la capacidad de aprendizaje ni el rigor analítico real que desplegará el postulante cuando le toque resolver en la práctica. Habilidades transferibles par...

  El Puntapié Inicial del Desarrollo: Por Qué la Evaluación Psico laboral es Mucho Más que un Filtro de Selección Existe una idea muy extendida en el ámbito organizacional: pensar que la evaluación psicotécnica sirve únicamente para emitir un veredicto de "Apto" o "No Apto" al final de una búsqueda. Sin embargo, cuando limitamos la evaluación a un simple filtro defensivo, nos perdemos de su verdadero valor estratégico. La evaluación psicolaboral no es el cierre del reclutamiento; es, en realidad, el puntapié inicial del desarrollo del colaborador dentro de la organización. ¿Qué son las Competencias Conductuales y Por Qué Importan? Para comprender el alcance de una evaluación, primero debemos diferenciar los conocimientos técnicos de las conductas reales. Mientras que las habilidades duras (títulos, manejo de herramientas o idiomas) indican lo que una persona sabe hacer , las competencias conductuales determinan cómo lo hace . Las competencias conductuales son l...